Идеальное собеседования с техническим специалистом от бывшего вице-президента Amazon
В предыдущих частях мы обсудили, как проводить собеседования с техническими специалистами. Мы опирались на советы Дэвида Розмана, бывшего вице-президента Amazon. Он заметил, что многие традиционные методы не работают и часто мешают найти хороших кандидатов.
Розман считает, что интервью должно начинаться с ясных целей и сразу переходить к важным вопросам. Стандартные вопросы, такие как пересказ резюме, только отнимают время. Лучше сразу вовлекать кандидата в беседу, чтобы установить доверие и начать полезное общение.
Этапы собеседования
Первый этап: Введение и снятие напряжения
Начало интервью — момент, когда нужно сломать барьер. Забудьте про шаблоны. Вместо того чтобы просить кандидата рассказать о своем опыте, спросите, что его привлекло в эту роль. Это дает возможность понять, что действительно мотивирует человека, а не услышать пересказ резюме. Пример: «Что в нашей компании или проекте кажется вам интересным?» Такой вопрос открывает диалог и позволяет быстрее почувствовать, кто перед вами.
Еще важнее — не пытаться подгонять интервью под формальные рамки. Вы можете сказать: «Недавно мы сталкивались с вызовом, который выбил нас из привычной колеи. Как бы вы с ним справились?» Это сразу переводит разговор в практическую плоскость, убирая формальности и переходя к сути.
Второй этап: Технические вопросы
Техническая часть — это проверка того, насколько кандидат готов решать реальные задачи. Не нужно задавать теоретические вопросы. Приведите пример из своей компании. Спросите: «У нас возникла ситуация, когда производительность системы начала резко падать из-за роста трафика. Как бы вы решили эту проблему?» Это не вопрос из книги, это реальный кейс, который покажет, как человек думает, а не просто знает.
Важен не только ответ, но и то, как кандидат приходит к решению. Задайте вопрос о границах: «Что бы вы сделали, если ресурсов было бы меньше, чем вы привыкли использовать?» Это помогает увидеть, как человек справляется с ограничениями. И не бойтесь сложных вопросов. Главное — следите, чтобы интервью стало диалогом, где кандидат не боится уточнить детали или спросить. Это проверяет его готовность к реальной работе, где всегда есть нюансы.
Подход к формулировке вопросов
Вопросы на интервью должны отражать реальность. Часто проблема в том, что интервьюеры задают вопросы, на которые сами не знают ответа. В Amazon мы всегда тестировали вопросы внутри команды. Однажды я предложил задачу по оптимизации кода. Один из лучших инженеров потратил полчаса на решение, но не справился. Это показало, что вопрос был плохо продуман.
Команда всегда участвовала в создании вопросов. Это помогало устранить ошибки. Если внутренние сотрудники не могут дать ясный ответ, то кандидат тем более не справится. Такой подход позволяет не только лучше оценивать кандидатов, но и улучшать процесс отбора. Статистика показала, что продуманные вопросы увеличивают успешность кандидатов на 30%.
Примеры технических заданий
В Amazon мы часто использовали задачу на составление палиндрома. Сначала задача была простой. Но затем я добавлял усложнение: «Что если память ограничена?» Это меняло всю картину. Только 20% кандидатов могли предложить оптимальное решение. Это сразу выделяло тех, кто мыслит гибко и нестандартно.
Один кандидат предложил решение задачи по нагрузочному тестированию, которого я не ожидал. Этот подход показал его креативность. Позже он стал ведущим инженером и сыграл ключевую роль в оптимизации нашего сервиса.
Переход от общих вопросов к более специфическим
Начинать нужно с простого. Например, с базового вопроса по структурам данных. Когда кандидат справляется, можно усложнять. «Теперь представьте, что у вас ограниченные ресурсы и нужно решать задачу в реальном времени». Это переключает мышление кандидата.
По моему опыту, кандидаты, которые легко адаптируются к сложностям, проходят интервью на 40% успешнее. Такие люди лучше справляются с неожиданностями на работе. Я всегда проверяю, как кандидат реагирует на изменения и способен ли он быстро адаптироваться.
Практические задачи для оценки навыков кандидатов
В Amazon я всегда давал кандидатам задачи, с которыми мы реально сталкивались. Однажды наша рекомендательная система не учитывала сезонные скидки. Это ударило по продажам в пиковые периоды. На интервью я прямо спрашивал: «Как вы измените систему, чтобы она учитывала акции и рост спроса?» Я хотел понять, как человек справляется с реальными проблемами, а не с теоретическими задачами.
Сильные кандидаты не теряли время на раздумья. Они предлагали конкретные шаги: изменить алгоритмы, настроить временные метки для скидок. Я наблюдал за тем, как они действовали. Это показывало, кто из них готов быстро решать задачи и предлагать варианты, которые мы могли бы сразу внедрить. Те, кто предлагал реальные решения, в итоге становились важными игроками в команде.
Дизайн и проектирование
Я всегда проверял, как кандидат мыслит, когда речь шла о проектировании. Один раз я спросил: «Как бы вы разработали интерфейс для банковского приложения, чтобы пожилые люди могли легко им пользоваться?» Это был не просто вопрос о коде. Мне нужно было понять, как человек видит продукт глазами пользователя.
Один кандидат предложил увеличить кнопки, сделать их контрастными. Он объяснил, что это упростит навигацию для пожилых людей. Он не только рассказал, но и привел данные исследований, которые подтверждали его решение. Этот подход сразу выделил его. Он не просто решал задачу, а делал продукт лучше. В результате он стал ведущим разработчиком, и его идеи использовали в проекте.
Я всегда искал тех, кто не просто выполняет задачу, а понимает, как сделать продукт удобным и полезным для пользователя. Такие кандидаты не просто работали на результат, а улучшали его на каждом этапе.
Контроль времени на собеседовании
Время на интервью всегда строго ограничено, и терять его нельзя. Я чётко следил за тем, сколько минут уходит на каждый этап. Например, если кандидат начинал говорить не по делу, я сразу прерывал: «Вернёмся к сути вопроса». Это позволяло не тратить время впустую.
Я всегда разделял собеседование на две части. Первые 30 минут уходили на технические задачи. Я задавал конкретные вопросы, требующие кода или объяснений. Как только время заканчивалось, я переходил к проектированию. Я мог спросить: «Как бы вы спроектировали систему, которая выдерживает рост нагрузки?» Это помогало увидеть, как кандидат мыслит, не зацикливаясь только на коде.
Когда я видел, что кандидат застревает на одном вопросе, я переключал его на другой. Например, после обсуждения алгоритмов сразу переходил к вопросам о масштабируемости. Это давало полное представление о навыках кандидата и его способности быстро решать разные задачи.
Я всегда проверял, как человек использует время. Мой опыт показал, что те, кто справляется с задачами быстро и чётко, часто лучше работают в условиях реальных дедлайнов.
Оценка личных качеств кандидата
Когда я проводил собеседования, мне важно было понять, как человек оценивает свои достижения. Я часто спрашивал: «Вы считаете себя счастливым в карьере?» Этот вопрос сразу показывает, как человек относится к своему опыту. Честный и уверенный ответ всегда звучал чётко. Если кандидат начинал оправдываться или искать виноватых, я понимал, что у него есть проблемы с мотивацией.
Я обращал внимание на то, как люди рассказывали о своём пути. Те, кто прямо говорил о своих успехах и провалах, показывали готовность двигаться дальше. Они не боялись признавать ошибки и говорить о том, как их преодолели. Такие кандидаты чаще добивались успеха в работе, потому что умели учиться на своих ошибках.
Другой важный вопрос, который я использовал: «Какими тремя прилагательными вас бы описали бывшие коллеги или начальники?» Этот вопрос заставлял задуматься. Кандидат не мог просто сказать что-то общее. Он должен был объяснить каждый выбор. Например, если он говорил «ответственный», я сразу уточнял: «Расскажите пример, когда вы проявили ответственность».
Когда кандидат приводил конкретные истории, это помогало увидеть его настоящие качества. Если он говорил, что его называют креативным, я просил рассказать, когда он предложил необычное решение. Это не оставляло места для общих слов — нужно было доказать каждое из своих утверждений. Так я лучше понимал, как человек видит себя и что именно его мотивирует в работе.
Заключительная часть собеседования
Когда собеседование подходит к концу, я всегда стараюсь дать кандидату почувствовать, что вакансия — это не просто работа, а возможность развиваться и расти. Я говорю напрямую: «У нас вы сможете работать над интересными задачами и видеть результаты своих усилий. Ваша работа будет влиять на большие проекты». Я фокусируюсь на том, как его навыки впишутся в наши процессы и как он сможет вырасти вместе с компанией. Люди хотят знать, что они двигаются вперёд, а не просто занимают очередное место.
Чтобы убедить кандидата рассмотреть предложение всерьёз, я задаю вопросы о его долгосрочных планах: «Чего вы хотите достичь в ближайшие годы? Что вам важно в следующей роли?» Это помогает понять, что им движет. Если человек говорит, что хочет развивать конкретные навыки, я объясняю, как наша команда может этому способствовать. Например, один кандидат хотел больше работать с новыми технологиями. Я рассказал, как мы недавно перешли на новую платформу и как он сможет применить свои знания, чтобы ускорить процесс.
Позитив и энтузиазм всегда важны. Даже если я вижу, что кандидат подходит, я всегда стараюсь показать это прямо. Я говорю: «Мы действительно считаем, что вы могли бы многое привнести в команду, и у нас есть возможность, которая может стать для вас отличным шагом». Это не просто формальность — я показываю, что заинтересован в его успехе так же, как и в успехе компании.
Но я также пытаюсь предугадать возможные сомнения. Прямо спрашиваю: «Есть ли что-то, что вас беспокоит в этой позиции?» Один кандидат говорил, что ему важен баланс работы и личной жизни. Я сразу поделился примерами, как в компании это поддерживается, упомянув наши гибкие графики и удалённую работу. Важно выяснить, что может стать причиной отказа, прежде чем это превратится в проблему. Прямой разговор позволяет развеять сомнения и показать, что мы готовы пойти навстречу.
