Технические вопросы и интервью (часть 3)
Продолжение первой и второй частей “Анатомия идеального собеседования с техническим специалистом от бывшего вице-президента Amazon”.
Розман нередко слышит, что HR-менеджеры в начале интервью просят кандидатов кратко пройтись по содержанию их резюме. «Эта просьба вряд ли имеет смысл, если только вы заранее решили не нанимать этого человека», – говорит он. Можно легко снять первое напряжение и без этой разминки. Розман рекомендует представиться, так, чтобы все знали, откуда вы, и четко обрисовать цели интервью. «Я прошу кандидата представиться и дать мне пару минут на то, чтобы я мог понять, какова его сфера интересов», – говорит он. «Так мы сможем расслабиться, заложить основу для будущего диалога и понять, что нас устраивает компания друг друга. Постарайтесь нивелировать напряжение, которое может возникнуть у соискателя».
После быстрого вступления Розман начинает задавать наиболее насущные технические вопросы. «Большинство тех, кто не попадает на позицию инженера, попросту не имеют необходимых навыков – они не проходят стадию технического опроса», – говорит он. «Я хочу выяснить это в самом начале».
Здесь он обращает внимание на сферу профессиональных интересов кандидата. Если это программирование, он задает соискателю вопрос по программированию в той области, которая кандидату знакома. Как отмечает Розман, важно не задавать вопросов о том, о чем вы не спрашивали никого до этого. «Можно попробовать задать необходимый вопрос кому-нибудь другому вне интервью, чтобы вы понимали, как направлять человека в процессе ответа», – говорит он.
«Задавая вопрос, вы должны понимать, какой ответ считать отличным, хорошим, удовлетворительным и неудовлетворительным и почему».
Для Розмана это самая серьезная загвоздка при выборе качественных вопросов для интервью. «Одна из тех вещей, которые выводят меня из себя – ситуация, когда люди задают вопросы, на которые сами толком не знают ответа», – подчеркивает он. «У людей нет понимания, что считать отличным ответом, а что – провальным. Они решают попробовать задать новый вопрос, который они у кого-то подслушали или придумать что-нибудь самостоятельно».
Это особенно важно сейчас, когда существует огромное количество Интернет-ресурсов, содержащих вопросы для интервью. Кандидаты могут просмотреть вопросы, уже заданные кому-то в ходе интервью, на Glassdoor и Quora и быстро сообразить, что к чему. Но даже с учетом этого Розман считает нормальным пользоваться такими ресурсами, если, конечно, вы будете в дальнейшем работать над вопросами. «Вся ваша команда должна собраться и обсудить, что считать хорошим вопросом по программированию, как выглядит правильный ответ на него и почему вам нужно выбрать именно этот вопрос, а не какой-либо другой».
Например, Розман часто просит составить из слов в строке палиндром, а затем усложняет задание, прося кандидата представить, что он работает с машиной с ограниченным объемом памяти и ему надо выполнить задание на месте. «Всегда можно усложнить задание так, что соискателю придется выбрать единственно верный ответ из массы возможных. Если правильным ответом на вопрос будет любой из множества, кандидат наверняка ответит верно». И снова принцип заключается в том, чтобы постепенно перейти от общих вопросов к более частным. Даже если кандидат ранее сталкивался с подобным вопросом, усложнив его, вы узнаете о соискателе больше.
Для того, чтобы создать единственные в своем роде вопросы, Розман предлагает спрашивать соискателей о том, как бы они решили проблемы, с которыми ваша компания сталкивается в реальности. «Работая в Amazon, я часто задавал вопросы по проектированию в сфере рекомендательных систем – блоков типа «люди, которые купили это, также приобрели». Всегда легче задавать подобные вопросы, отталкиваясь от продуктов, которые людям уже известны. Таким образом, вы сможете выяснить как степень заинтересованности соискателя вашим продуктом, так и его способность находить правильные решения».
Розману особенно нравится обескураживать соискателей технических позиций вопросами по проектированию продуктов. Хорошие инженеры должны быть не только исполнителями заданий, но и активно участвовать в разработке продукта. Вопросы дизайна и проектирования также помогают вам лучше понять, как рассуждает кандидат. Для того, чтобы выяснить об этом все, Розман расспрашивает кандидатов о продуктах, в разработку которых они были вовлечены ранее и может попросить их написать маленькую программу управления карточкой продукта. Розман также часто задает кандидатам более общие вопросы, например «как спроектировать банкомат/лифт для слепых» или что-то более технического характера в зависимости от позиции соискателя.
«Если у меня достаточно много времени, я даю кандидату ноутбук и прошу написать маленькое приложение для командной строки или прошу спроектировать его или нарисовать маркером на доске, так что кандидатам приходится узнавать у меня, что именно я хочу получить от проектируемого продукта», – говорит он. «Мы хотим, чтобы сотрудники задавали вопросы. Мне нужны коллеги, которые будут спрашивать меня, а не просто сидеть в углу и дожидаться заданий».
Технические вопросы имеют одну особенность: ответы на них как правило отнимают немало времени. Поэтому Розман считает крайне важным следить за хронометражем интервью и возвращать кандидата в конструктивное русло, если тот начинает отклоняться от темы разговора. Очень легко потратить 45 минут из 60 отведенных на интервью на разговор о каком-нибудь сложном запросе.
«Вероятно, у меня будет всего одна возможность задать вопрос типа «Напишите код на доске», потому что затем мне нужно будет задать другие вопросы, в большей степени относящиеся к проектированию или продукту», – говорит он. Это та часть интервью, в которой Розман также задает свои заранее подготовленные вопросы на основе резюме кандидата, ответы на которые не прозвучали в технической части интервью.
Когда дело доходит до навыков взаимодействия и общения и соответствия корпоративным ценностям, Розман очень любит спрашивать всех кандидатов вне зависимости от их позиции: Считаете ли вы себя счастливым?
«Если вы посмотрите на то, что уже сделали, сможете ли вы причислить себя к тем, кто считает, что его карьера сложилась удачно?», – поясняет Розман. «Я встречаю множество людей, которые говорят: «Я бы назвал свою карьеру удачной, но мой менеджер закрыл мой проект» или находят другие отговорки. Это те, кто не считает себя счастливым. Я ищу людей, которые придерживается мнения о том, что «удача сопутствует подготовленным умам». Это желание быть готовым и извлекать преимущества из каждой встречающейся на пути возможности. И это особенно ценно на начальном этапе работы».
Розман часто продолжает интервью, прося ответить на вопрос «трех прилагательных». Многие интервьюеры спрашивают кандидатов об их сильных и слабых сторонах, но Розман придает этому вопросу другую окраску. «Я прошу кандидата подумать о тех, с кем он работал, о профессорах, одногруппниках, менеджерах и т.д. и представить, что я собираюсь обойти всех этих людей и узнать у них, какими тремя прилагательными они бы охарактеризовали кандидата. Часто это заставляет людей подумать о себе с новой точки зрения. И тогда они вряд ли скажут, что их худшая черта – чрезмерное усердие на работе». Как только кандидат называет три прилагательных, Розман продолжает опрос и просит привести примеры – так что если кто-то говорит, что он «креативный», следующим вопросом Розмана будет: «Приведите примеры того, как вы проявляли свою креативность».
Даже если вы знаете, что у вас всего 15 минут на разговор, важно пройти через все эти фазы интервью. «Вы должны провести уменьшенную версию полноценного интервью, потому что, даже если вы не наймете кандидата, согласно моей теории, для него гораздо лучше знать, что он прошел отличное интервью, даже не получив работу по его итогам».
С другой стороны, если кто-то вам определенно подходит, очень важно в конце диалога представить подготовленную для него позицию в наиболее выгодном свете. «Вам в свою очередь стоит ответить на вопросы кандидата и продемонстрировать ему свой энтузиазм относительно места работы и предоставленной кандидату вакансии», – говорит Розман. «Людям в своей команде я часто объясняю, что даже если они по натуре достаточно спокойны и флегматичны, они все равно должны демонстрировать максимум позитивных эмоций в разговоре о компании. Если вам это тяжело, не проводите интервью».
В ходе реального интервью Розман старается предугадать, какие умозаключения может сделать кандидат и что может убедить его не принимать предложение о работе. «Иногда, поскольку я уже достаточно пожилой, я могу прояснить ситуацию, спросив кандидата: «Думали ли вы о том, где хотите оказаться через два, три, пять лет?», – говорит он. «Я хочу быть уверен в том, что вижу вещи, которые могут стать потенциальным камнем преткновения для кандидата, и понимаю, что им движет».
Продолжение следует…
