Влияние адаптационного интервью на показатели бизнеса и мотивацию сотрудников
Комфорт сотрудников определяет дальнейшее развитие компании, а также качество и количество выполняемой работы. Как показывает практика, большинство новичков увольняются в первый месяц из-за непрохождения испытательного срока, который совпадает с первичной адаптацией. Этот процесс напрямую связан с потенциалом работника: принятие и внедрение сотрудника в коллектив позволяет лучше раскрыть его профессиональные и личностные качества.
Наталья Трубина, HR-директор Retail Rocket, рассказывает об одном из важнейших инструментов для работы с новыми кадрами – адаптационном интервью и его влиянии бизнес-показатели компании.
Зачем нужно адаптационное интервью сотруднику и компании
Чтобы период адаптации сотрудника проходил максимально эффективно, сотрудники HR-отдела некоторых компаний проводят одно или серию интервью, которые включают в себя блоки по организационной, социальной и профессиональной адаптации.
Часто в профессиональных источниках можно прочесть о необходимости проведения адаптационного интервью с новыми сотрудниками. Могу сказать, что практикуется это далеко не во всех компаниях. Зачастую интервью сводится к 5-минутному разговору, начинающемуся и заканчивающимся абстрактным вопросом: «Ну как ты?».
К сожалению, многие HR-специалисты вообще мало контролируют процесс адаптации, в основном уделяя внимание вопросу успешного освоения профессиональных навыков. Причин множество: слишком высокая занятость, большая текучка, огромное количество вакансий и других задач в работе. На мой взгляд, это серьезное упущение.
Правильно составленное и проведенное интервью имеет неоспоримые плюсы:
| Для сотрудника | Для компании |
| Чувствует заботу со стороны компании, понимает, что его готовы слышать | Есть возможность своевременно выявить потенциальные зоны напряжения и возможное недовольство сотрудника |
| Понимает, что компании действительно интересен его взгляд на существующие процессы, идеи и предложения по улучшению «узких мест» | Появляется возможность своевременно скорректировать взаимодействие сотрудника и его непосредственного руководителя/наставника |
| Получает реальную возможность участвовать в важных процессах, влиять на развитие и жизнь компании | Получает рабочий инструмент для измерения положительной/негативной динамики в процессе адаптации, а также изменения настроения и лояльности сотрудника |
Чтобы получить вышеуказанные преимущества, необходимо помнить о том, как правильно работать с этим инструментом:
- Важно четко сформулировать цели и правила проведения проведения интервью;
- Вопросы должны быть разнообразными и касаться разных областей жизни компании;
- По возможности нужно внедрять идеи, высказанные сотрудником в ходе интервью;
- Фиксировать все сказанное дословно. Задавать уточняющие вопросы, чтобы правильно понять информацию и ничего не упустить;
- Обязательно прорабатывать полученные результаты с непосредственным руководителем сотрудника.
Выстраивание адаптационного процесса: опыт Retail Rocket
2 года назад, до моего прихода в Retail Rocket, HR-службы не было вообще. Перед бизнесом остро стоял вопрос выстраивании всех соответствующих процессов. В первую очередь это касалось построения системы адаптации персонала, а также совершенствования профессионального обучения новых сотрудников с целью повышения качества и скорости адаптации.
В рамках решения вышеуказанных задач было внедрено адаптационное интервью. Процесс разработки включал определение целей, длительность его проведения и последующие этапы работы с полученной информацией. За период испытательного срока (как правило 3 месяца) с новым сотрудником проводится 3 встречи:
Первое интервью проводится после первой недели работы. Это самый тяжелый период для человека в компании: обрушивается поток новой информации, необходимо взаимодействовать с большим количеством незнакомых людей, не всегда понятны и прозрачны принятые бизнес-процессы и правила. Сотрудник остро нуждается в поддержке.
Интервью содержит 2 блока и 17 вопросов, охватывающих социализацию и обучение. Предполагаемая продолжительность разговора не превышает 15 минут. Важно понять насколько комфортно сотруднику внутри компании. Совпали ли его ожидания о непосредственных задачах с реальностью? Насколько сложившееся представление о компании при прохождении отборочных собеседований соответствует действительности? Также необходимо выявить плюсы и минусы внутреннего обучения.
Вторая встреча проходит на экваторе испытательного срока – через полтора месяца с начала работы сотрудника. К этому времени у него уже формируется понимание его функционала, особенностей бизнес-процессов, а также складывается круг общения и представление о своем месте в компании.
Интервью значительно расширено: здесь 42 вопроса, объединенных в 6 блоков: подключаются вопросы, связанные с адаптацией в коллективе, вводом в должность, профессиональными успехами и мотивацией. В среднем вторая встреча занимает 1 час. Основная задача – выявить уровень лояльности сотрудника к компании. Как он понимает свои задачи и цели отдела? Достаточно ли, на его взгляд, информации о функционале и работе компании? Важно определить насколько сотрудник социально адаптирован, ладит ли он с непосредственным руководителем и командой, в которой работает. Также блок содержит вопросы о самооценке собственной эффективности, готовности работать самостоятельно, понимания материальной мотивации и перспектив профессионального роста.
Третье интервью проводится в последнюю неделю испытательного срока. Спустя 3 месяца при правильном подходе к процессу адаптации новый сотрудник уже полностью социализируется в компании и готов к выполнению профессиональных задач самостоятельно.
Это интервью самое долгое и занимает около полутора часов. Во многом вопросы пересекаются со второй встречей, но они направлены на подведение итогов испытательного срока. Важно снова спросить сотрудника о том, как можно улучшить бизнес-процессы, правила работы и жизнь компании в целом.
После каждого интервью проводится встреча с непосредственным руководителем сотрудника, где обсуждаются выявленные зоны напряжения и разрабатываются шаги для их устранения. Руководитель получает помощь в построении качественных рабочих отношений, а компания понимает, как можно улучшить систему адаптации в целом. Таким образом, все стороны получают необходимую поддержку.
Влияние адаптационного интервью на бизнес
Как адаптационное интервью глобально влияет на бизнес? По своему опыту могу выделить следующие составляющие:
- Значительно увеличивается процент успешного и досрочного прохождения испытательного срока. Компания получает возможность быстрее вернуть инвестиции, вложенные в поиск и вывод нового человека на работу, его обучение в период адаптации;
- Снижение текучки персонала, а значит и снижение затрат на поиск замены и адаптацию новых сотрудников;
- Устанавливаются более доверительные отношения между сотрудником и руководителем. Сотрудник не боится подойти с вопросом к руководителю. Таким образом, совершается меньше ошибок, сотрудник накапливает положительный опыт работы, что в дальнейшем позитивно сказывается на компании в целом.
- Выстраивается понятный процесс получения обратной связи: насколько правильно выстроенные процессы и какие есть «узкие места», сдерживающие рост. Развитие компании становится постоянным и компания может оперативно вносить необходимые изменения;
- Возникает возможность получать новые идеи, улучшающие бизнес;
- Растет количество вовлеченных и лояльных сотрудников;
- Растет мотивация сотрудников, как следствие повышается их эффективность;
- У компании появляется больше времени на поиск замены сотруднику, если о рисках становится известно заранее;
- Происходит развитие управленческих компетенций руководителей, так как они сразу получают обратную связь о выявленных проблемах в период адаптации и способами работы с ними.
И немного цифр из практики Retail Rocket после внедрения адаптационного интервью:
- Число новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, выросло на 59%
- Число новых сотрудников, прошедших испытательный досрочно, составило 24%
Безусловно, эти цифры получились не только за счет адаптационных интервью, но и благодаря выстроенной системе подбора, правильного формирования заявки на поиск специалиста и тщательной проработки профиля кандидатов.
Заключение
Компания тратит значительные ресурсы на подбор персонала. Чтобы они окупились как можно быстрее, важно отслеживать успехи и неудачи нового сотрудника в самый трудный для него период – время прохождения испытательного срока. Чем быстрее человек вольется в работу и корпоративную культуру компании, тем быстрее компания получит возврат инвестиций в подбор, и отличный способ для реализации этой задачи – проведение адаптационных интервью.
Инфоподдержка: rb.ru
