Как правильно читать резюме и планировать вопросы кандидату? (часть 2)
Продолжение первой части “Анатомия идеального собеседования с техническим специалистом от бывшего вице-президента Amazon”.
Любой поиск работы начинается с резюме или профиля в сети – вне зависимости от того, присланы ли эти материалы самим кандидатом, или их изучение является частью проактивной стратегии найма персонала. Хотя народная мудрость и советует не полагаться полностью на резюме и ориентироваться в первую очередь на знания претендента, Розман с этим не согласен – он считает, что из резюме можно извлечь массу полезной информации, если внимательно к нему присмотреться.
Вещи, в которых у большинства команд, как правило, меньше всего опыта – умение читать резюме, выделять те области резюме, которые необходимо проверить, и определять способ такой проверки.
Просматривая резюме, Розман отмечает для себя высказывания, в отношении которых он может задать каверзные вопросы. «Я всегда ищу в резюме строчки об успехах кандидата, особенно если при определении успеха он или она использовали сравнения или процентные соотношения». Например «я увеличил выручку компании на 50% или сократил время простоя на 30%».
Так формируется большинство вопросов к кандидату. «Вы хотите понять, что человек на самом деле сделал, а не в чем поучаствовал или чему был свидетелем», – говорит Розман. «Даже в лучших компаниях существует разрыв между теми, кто выполняет большинство задач, и теми, кто их не выполняет. Вы должны постараться и выяснить это во время интервью».
В большинстве случаев такая проверка может стать лакмусовой бумажкой, показывающей, насколько адекватно кандидат оценивает себя и свою работу. «Ваш потенциальный сотрудник может полагать, что фраза «Я увеличил степень доступности системы на 50%» звучит красиво, но если мы нанимаем кого-то на роль системного инженера, я должен знать, произошло ли это на самом неделе. В большинстве случаев, когда мы сталкиваемся с такими высокопарными заявлениями – которые постоянно встречаются в резюме – кандидат на самом деле ничего такого не делал или только участвовал в проекте наряду с другими сотрудниками и слабо понимает то, о чем пишет.» Хорошие кандидаты будут способны объяснить и подтвердить свои заявления вне зависимости от того, насколько подробно вы станете их расспрашивать.
В качестве примера Розман приводит отрывок из резюме, которое он недавно получил: «Возглавлял команду из 3 инженеров по созданию масштабируемой инфраструктуры хранилища данных, используемого различными продуктами Google». Розман взял это на заметку и во время интервью попросил кандидата нарисовать схему инфраструктуры и показать на ней те области, в создание которых тот внес основной вклад – о них Розман впоследствии расспросил кандидата более детально, чтобы понять, каковы реальные знания претендента по этим направлениям.
Иначе говоря, правильные вопросы интервьюера фокусируются на показательных примерах того, какой уникальный вклад в виде действий, решений или влияния привнес кандидат в тот или иной проект. В идеале вы должны:
- Протестировать кандидата: приведите мне пример…
- Углубиться в детали: кто, что, где, когда, почему и как – и так по каждому достижению или проекту.
- Уточнить: мы или я, хорошо или отлично, выяснили или обнаружилось, участник или лидер/основное действующее лицо.
Розман продолжает делиться опытом: «В резюме я отмечаю выполненные проекты и другие достижения, достаточно значимые и серьезные для того, чтобы я мог применить систему опроса STAR (Situation, Task, Actions, Results – ситуация, задачи, действия, результат)». Розман придерживается подхода, называемого Поведенческим (бихевиоральным) Интервью, основой которого и является STAR-опрос.
- Какова была предыстория проекта?
- Какие задачи вы должны были выполнять?
- Какие действия вы предприняли?
- Какие результаты вы выявили?
И наконец, читая резюме до начала интервью, неплохо было бы разузнать, являлись ли проекты и продукты, отмеченные в нем, значимыми для компании, вне зависимости от того, преуспели они или нет. В качестве подходящего примера Розман приводит Microsoft. «Это огромная компания, и ценными будут те люди оттуда, которые работали на самых важных проектах», – говорит он. «Компании, подобные Microsoft, перемещают сотрудников с проекта на проект так, чтобы лучшие работали над самыми приоритетными продуктами. Будь то Google, Facebook, Apple или Amazon…вам нужно начать изучать их деятельность. Вы должны попытаться понять приоритеты компании».
Продолжение следует…
