Анатомия идеального собеседования с техническим специалистом от бывшего вице-президента Amazon (часть 1)

Нил Розман откровенно устал от высказываний компаний из Кремниевой Долины наподобие «нанимайте только лучших и талантливейших». Неважно, сколько раз это было сказано – большинство все равно принимает решения, полагаясь на интуицию, общие сведения о кандидате, средний балл, диплом университета из Лиги Плюща, громкие имена предыдущих работодателей – даже на результаты вступительных экзаменов в ВУЗ. Розман с этим не согласен. В качестве экс-вице-президента Amazon и Zynga, он интервьюировал сотни кандидатов и считает, что каждая фаза этого процесса должна быть тщательно спланирована для лучшего понимания навыков претендента, его реальных достижений, способностей к лидерству и соответствия корпоративной культуре.

В этом эксклюзивном интервью для First Round Розман впервые расскажет, как выглядит весь процесс собеседования, позволяющий сформировать эффективную организацию вне зависимости от ее размеров и объема ресурсов.

На высоте в 10 000 футов

Стоит начать с того, что существует несколько ключевых организационных принципов, которые стоит принять во внимание в процессе отбора кандидатов до того, как вы начнете собирать резюме и запрашивать рекомендации. Эти принципы могут использоваться для создания четкого и понятного протокола, которому будут подчинены процессы интервьюирования и найма кандидатов.

• После каждого интервью у вас должно складываться четкое понимание того, сможет данный претендент способствовать успеху компании или нет.
• Хорошее собеседование – это работа. Она требует времени на подготовку, проведение интервью и последующее обсуждение результатов. Если вы не хотите делать эту работу, не проводите собеседования.
• Произведя на кандидата первое впечатление – что случается примерно через 60 секунд после знакомства – вы должны потратить остаток интервью на то, чтобы нивелировать его.
• Каждый раз во время интервью необходимо делать пространные записи – впоследствии это позволит вам привести убедительные аргументы за или против кандидата.
• В большинстве случаев «лучшие и талантливейшие» уже где-то работают, так что вы должны искать лучших среди оставшихся. При этом у вас не будет возможности сразу проверить результативность вашего процесса найма, поскольку в решениях, касающихся найма нет универсальных механизмов, дающих однозначный ответ: Да/Нет.
• Всегда стремитесь нанимать суперзвезд, но при этом сознавайте, что далеко не всем вашим сотрудникам нужно будет совершать невозможное. Эти люди должны выделяться по определенным критериям среди основной массы кандидатов и иметь потенциал к долгосрочному росту и развитию на благо компании.
• Вы должны нанимать умных людей, которые способны доводить дела до конца и обладают набором функциональных навыков, адекватных предложенной вакансии.

Продолжение следует …